为了更好地了解有效的培训类型，以及可能遭遇到的棘手的培训挑战，美国管理协会在2015年度美国亚特兰培训会展上调查了215位人力资源专业人士。调查结果如下：
一、软技能培训采取课堂培训更为有效
当被问及在软技能方面，比如沟通、管理和领导力，什么类型的培训有效时，超过80%的受访者都表示课堂培训，即以讲师授课为主的企业内训和公开课培训，要比虚拟培训更为有效。在我们谈话过程中，与会人员均表示综合培训(课堂学习为主、虚拟课堂授课为辅)的需求保持不断增长的趋势。
无论哪种授课方式，软技能对职业发展有着至关重要的作用。卡内基梅隆基金会和斯坦福国际研究所共同发起了一项针对世界五百强CEO们的采访，调查研究发现：职业上要获得长期的成功，75%取决于人们的软技能，只有25%取决于技术知识。
二、专业技术培训的更佳培训方式众说纷纭
当被问及针对专业技术技能(比如项目管理、财政、销售、市场营销、逻辑分析、人力资源等)为有效的培训方式时，受访者的意见基本持平：57%的人力资源专业人士认为课堂培训比虚拟培训更为有效，43%的人则持相反意见。
三、以意见为导向的评估标准在培训效果衡量方式中占据主导地位
接下来，我们要求培训专业人士选择一到两种他们会用来衡量培训效果的方式。员工反馈(使用人数达到73%)占据压倒性的地位，虽然我们原本以为通俗可用的评价表能被给予更高的使用率。
我们以为以绩效为导向的评估方式在培训管理中占据着重要的地位。但是，我们的调查表明只有50%的培训专业人士在使用这种评估方式。
为何以意见为基准的衡量方式胜过绩效结果导向的方式?为何培训投资效果竟如此难以被判断?企业生产力研究所的凯文•奥克斯的一篇文章点明了这个话题。他分享道，大多数公司都只是在用柯克帕特里克/菲利普斯模式中的靠前个等级以及学员满意度来评估培训效果。由于复杂程度和时间要求，大多数组织并不会对培训带来的影响进行归根结底式的探究。
四、80%的员工认可并接受培训
当被问及他们怎么看待员工对培训的反应，将近80%的受访者表示员工是认可接受培训。虽然还有20%的人表示员工抗拒培训或者说对培训没有兴趣。
五、时间和金钱的限制是培训面临的更大障碍
受访者称预算和时间限制是参加培训遇到的更大阻碍。援引研究性学习中的一篇文章《振兴培训DOA投资回报率》表明：高绩效的组织把培训放在首要位置，而低绩效的组织则往往会削减培训预算。
六、培训专业人士对于培训内容有不同的需求
尾声，我们问了受访者们一个开放式的问题，以此来探究，对他们而言重要但却未被满足的，有关培训主题方面的需求。我们用AMA人才转型发展工具(AT3)中的能力模型(也是领导力测评中补充工具)来对采集到的答案进行分组归类。
和商业头脑相关，普遍的主题包括(按照优先顺序排列)：销售、IT、客户服务以及项目管理。和领导力相关，普遍的主题包括(按照优先顺序排列)：教导和影响力/说服力。而和专业效能相关，普遍的主题则包括(按照优先顺序排列)：合作(纽带)、情商(纽带)和语言表达沟通。
结论
根据AMA的调查结果，我们从感性和理性的角度得到了一些发现。
传统观点认为现场培训的效果是更好的，而非虚拟培训。然而我们无法通过调查去验证培训形式对真实绩效产生的影响，但我们能够确定的是培训专业人士更偏爱在课堂环境下对软技能进行培训。但是，专业人士认为对于专业技能培训而言，虚拟培训的效果和课堂效果是一样的(比如商业头脑)。
我们对于以意见为基准的评估方式优胜于绩效导向的测评，并不会感到吃惊。由于要对长期效果进行评估非常复杂困难，所以培训的投资回报对于大多数组织而言，仍显得难以琢磨。
培训专业人士在看待员工对培训的反响上，多少还是让人震惊。受访者觉得80%的员工会认可接受培训，但实际上这一比例超出了绝大多数人的预期。
除了对培训的期待，同样还会面临培训上的阻碍。与其他问题相比，比如高层领导的支持、员工对培训的要求、内容是否有效等等，时间和金钱的限制才是更大的问题。
其次，我们惊喜地看到培训专业人士尽力维持着愿望清单上的平衡，覆盖商业头脑、领导力和专业效能等方方面面的培训。热门的一些领域，比如项目管理、教导、合作以及情商等，由于它们对个人和组织的生产力、对员工敬业度能够带来的巨大影响，因此长年受到大家青睐。
